დისტანციურად მუშაობის უპირატესობები და სირთულეები | სალომე შელიას ოპედი

ამას წინათ, მეგობარმა, რომელიც ერთერთ ორგანიზაციაში ქოლცენტრს ხელმძღვანელობს, მითხრა, რომ რამდენიმე წლის წინ  ქოლცენტრის თანამშრომლებს სახლებიდან მუშაობის ინოვაციური იდეა კოლეგა მენეჯერებთან გააჟღერა,  რაც ძალიან სწრაფად, წონიანი არგუმენტებით ჩაიქოლა და დავიწყებას მიეცა. კორონა ვირუსით გამოწვეულმა კრიზისმა მენეჯერებსაც და თანამშრომლებსაც კარგად დაგვანახა, რომ სამუშაოთა დიდი ნაწილის შესრულება სახლიდანაც შეიძლება. სწორედ ამიტომ, ვფიქრობ, დისტანციურად მუშაობის თემა კრიზისული პერიოდის შემდეგაც აქტუალური იქნება. რა უნდა ვიცოდეთ მენეჯერებმა და როგორ მოვემზადოთ ამისთვის?

დისტანციურად მუშაობა საქართველოსთვის ახალი ხილია. დასავლეთის ბევრ ქვეყანაში ეს პროცესი დიდი ხნის წინ დაიწყო. მიუხედავად იმისა, რომ იყო შემთხვევები, როდესაც ზოგიერთმა კომპანიამ უკან დაიხია და ტრადიციულ ფორმატში მუშაობა ამჯობინა, ეს პროცესი გრძელდება და როგორც ჩანს, შეუქცევადია. 2018 წლის ნოემბრის ჰარვარდ ბიზნეს რივიუში გამოქვეყნებული სტატიის მიხედვით, 96 საერთაშორისო კომპანიის თანამშრომელთა 70% სულ მცირე ერთ დღეს, ხოლო 53% – ნახევარ კვირას დისტანციურად მუშაობდა. მე მინდა, მოკლედ შევაჯამო ის მიგნებები და დასკვნები, რომელიც მეცნიერული კვლევების საფუძველზე გაკეთდა და შესაბამისად, ვფიქრობ, ცალსახად საყურადღებოა.

დისტანციურად მუშაობის უპირატესობები

სხვადასხვა ემპირიული მონაცემებით დასტურდება, რომ დისტანციურად მუშაობას ბევრი დადებითი შედეგი მოაქვს. კვლევები აჩვენებს, რომ ორგანიზაციებისთვის, დისტანციურად მუშაობა შეიძლება გაზრდილ პროდუქტულობას და ეფექტურობას, ფინანსური შედეგების და შრომის ხარისხის გაუმჯობესებას უკავშირდებოდეს.  ასეთი ორგანიზაციები უფრო მეტად იზიდავენ და ინარჩუნებენ ღირებულ კადრებს და იზრდება თანამშრომელთა ერთგულება; იკლებს გაცდენების რაოდენობა და მცირდება საკადრო ხარჯები.

თანამშრომლებისთვის კი, დისტანციურად მუშაობა ზრდის მათ მიერ საკუთარი ავტონომიის აღქმას. როცა თანამშრომლებს ასეთი არჩევანი აქვთ (რომ დისტანციურად იმუშაონ),  მათ უჩნდებათ განცდა, რომ მათ ენდობიან და აფასებენ, რაც თავის მხრივ ორგანიზაციული მიკუთვნებულობის განცდას ზრდის. ერთერთი კვლევა აჩვენებს, რომ დისტანციურად მუშაობას დადებითი გავლენა აქვს ემოციურ კეთილდღეობაზე.

2018 წელს, ჟურნალში ბიზნეს რისერჩ (Business Research) გამოქვეყნებულმა მეტა-ანალიტიკურმა კვლევამაც დაადასტურა, რომ  ადამიანები, ვინც დისტანციურად მუშაობენ ფიქრობენ, რომ ორგანიზაცია მათ შრომას აფასებს და  ზრუნავს მათ კეთილდღეობაზე.  ისინი, ასეთ ორგანიზაციას უფრო მიმზიდველადაც მიიჩნევენ. უტილიტარული თვალსაზრისით კი დისტანციურად მუშაობა ადამიანებს ეხმარება სამსახურეობრივი და სხვა მოვალეობების უკეთ კოორდინირებაში; უფრო უმარტივდებათ სხვადასხვა (მაგალითად სამსახურეობრივი და ოჯახური) როლების შეთავსება და შესრულება. მათ უმცირდებათ მგზავრობისთვის საჭირო დროც და შესაბამისი ხარჯებიც.

დისტანციურად მუშაობის სირთულეები

დისტანციურად მუშაობას, როგორც დადებითი, ისე შესაძლო უარყოფითი მხარეებიც აქვს. მუშაობის ასეთ რეჟიმში, შესაძლოა დაირღვეს საზღვრები პირად და სამსახურეობრივ ცხოვრებას შორის. დისტანციური მუშაობამ შესაძლოა, ასევე, უფრო გაახანგრძლივოს სამუშაო დღე ან საჭირო გახადოს, რომ ადამიანი უფრო მეტად იყოს ხელმისაწვდომი არასამუშაო საათებშიც.  როგოც ჩანს, დისტანციურად მომუშავე ადამიანები უფრო მეტ ხანს მუშაობენ, ვიდრე ოფისის პირობებში და  არასამუშაო დროს უფრო ხშირად იყენებ სამსახურეობრივი მიზნებით.

ჰარვარდ ბიზნეს რივიუში 2018 წელს დისტანციურ მუშაობის თემაზე გამოქვეყნებული სტატიის ავტორის აზრით, დისტანციურად მუშაობამ შესაძლოა მარტოობის განცდის გაძლიერებას შეუწყოს ხელი. მართლაც, კვლევები ადასტურებს, რომ სოციალური და პროფესიული იზოლაციის განცდა დისტანციურად მუშაობის ერთერთი თანმდევი რისკია.  ასეთ დროს ადამიანებს ეზღუდებათ თანამშრომლებთან ურთიერთობების შესაძლებლობები, ნაკლებია სპონტანური ინტერაქცია, თუნდაც პროფესიულ თემებზე. არადა, ხშირად, სამსახური ადამიანებისთვის სოციალური კავშირების დამყარების და ურთიერთობების მოთხოვნილების დაკმაყოფილების მნიშვნელოვანი წყაროა. ჩემი მეგობარი, ჟენევაში ერთერთი მულტინაციონალური გიგანტის სათაო ოფისში მუშაობდა, როცა დისტანციურად მუშაობაზე გადავიდა წლების წინ. მახსოვს, რომ თავისი დაკვირვება გამიზიარა  – მიუხედავად პირველადი კმაყოფილებისა და კომფორტისა, მივხვდი, რომ ოფისში მისვლა მენატრებოდა, რომ ადამიანები მენახა და ნამდვილი ურთიერთობა მქონოდაო.

დისტანციურად მუშაობის დროს ადამიანებს შესაძლოა ისეთი განცდაც გაუჩნდეთ, რომ ორგანიზაციაში სათანადოდ ვერ „ჩანან“, წყდებიან მნიშვნელოვან პროცესებს  და რომ ორგანიზაციას, შეიძლება, ისინი თვალთახედვიდან გამორჩეთ.

დისტანციური მუშაობის კიდევ ერთი საგულისხმო შედეგი ისაა, რომ ხშირად, ასეთ რეჟიმში მყოფი ადამიანების შრომის ინტენსიობა იზრდება, რაც იმას ნიშნავს, რომ იმატებს მათ მიერ გაღებული გონებრივი და ფიზიკური ძალისხმევა. ეს კი მომატებული სტრესის წყარო შეიძლება გახდეს. ჰარვარდ ბიზნეს რივიუს სტატიის ავტორი მენეჯერებს აფრთხილებს, რომ მათ მეტი ყურადღება მიაქციონ თანამშრომლებს, ვინც დისტანციურად მუშაობენ. მათში სტრესისა და გადაწვის სიმპტომების დანახვა უფრო ძნელი იქნება, რადგან ფიზიკურად შორს არიან.

დისტანციურად მუშაობა მენეჯერებისთვის კიდევ უფრო რთულია. მათ შორის, იმიტომ, რომ მათი საქმე სხვა ადამიანების შრომისა და ძალისხმევის კოორდინირებას, დაგეგმვასა და კონტროლს მოითხოვს. ჰენრი მინცბერგის თეორიით, ინტერპერსონალური ურთიერთობები მენეჯერული როლის ერთერთი ძირითადი ასპექტია. დისტანციურად მუშაობა ძველი მმართველობითი პარადიგმების შეცვლას მოითხოვს. ვირტუალური ჯგუფების მართვა ლიდერებს განსხვავებულ მოთხოვნებს უყენებს.

დასკვნა

დისტანციურად მუშაობაზე გადასვლის წარმატება ბევრ ფაქტორზეა დამოკიდებული. ერთი მხრივ, თანამშრომლის პიროვნების ტიპი, საცხოვრებელი პირობები, მისი მოტივაცია, მისი პროფესიული სიმწიფე, თვითორგანიზებისა და მობილიზების უნარი – ყველაფერი ეს გავლენას მოახდენს იმაზე, თუ რამდენად მოინდომებს და შეძლებს ადამიანი დისტანციურად მუშაობას. ასევე, გააჩნია თვითონ საქმიანობის შინაარსსა და სტრუქტურას, ორგანიზაციის მზაობას, როგორც მართვის სისტემების, ისე ტექნოლოგიური და კულტურული თვალსაზრისით. მაგრამ, თუკი ჩვენ გადავწყვეტთ, რომ დისტანციურად მუშაობის ფორმატი დავნერგოთ, მნიშვნელოვანია ორი რამ გავითვალისწინოთ.

პირველი, უმჯობესია, ადამიანს ქონდეს შესაძლებლობა შეაზავოს დისტანციურად და ოფისში მუშაობა. ამგვარად ა) მას მოქნილობაც ექნება, რომ საქმე ისე, იმ დროს და იმ ადგილას გააკეთოს, სადაც მას ურჩევნია და ბ) არც პროფესიული და სოციალური იზოლაციის განცდა დაეუფლება, იმის გამო, რომ მოწყდა ორგანიზაციას და კოლეგებს.

მეორე, ნებისმიერ შემთხვევაში მნიშვნელოვანია, რომ თუ ჩვენ, თანამშრომელს დისტანციურად მუშაობას შევთავაზებთ, სადავეების დაკარგვის შიშით, გადაჭარბებული კონტროლის პრაქტიკა არ შემოვიღოთ.  ერთერთი კვლევის ავტორები ამბობენ, რომ თუკი ასე მოხდება, ჩვენ დისტანციურად მუშაობის, ალბათ უმთავრეს სარგებელს – თანამშრომლების მიერ საკუთარი ავტონომიურობის განცდას ძირს გამოვუთხრით. დისის და რაიანის გავლენიანი თეორიის თანახმად დამოუკიდებლობის მოთხოვნილება და არჩევანის თავისუფლების შეგრძნება ადამიანების ერთერთი მთავარი მამოძრავებელი მოტივია.  შესაძლოა, სწორედ ამის ილუსტრაციაა ის პარადოქსული შედეგიც, რომ დისტანციურად მუშაობა, ერთდროულად გაზრდილ ძალისხმევას  და გაზრდილ შრომით კმაყოფილებასაც უკავშირდება. მკვლევარები ამას იმით ხსნიან, რომ დამატებითი ძალისხმევა, ნაწილობრივ მაინც, ამ ადამიანების დისკრეციული ქცევაა; არჩევანი, რომელსაც თავად აკეთებენ იმის საპასუხოდ, რომ მათ თავისუფლება მიეცათ განსაზღვრონ საკუთარი სამუშაო რეჟიმი.

No Comments Yet

Comments are closed