ქართული მადნის HR სტრატეგი | ინტერვიუ მარიამ ქუთათელაძესთან

ამბობს, რომ ადამიანურ რესურსზე დგას ყველაფერი: ყველაზე დიდი და ამბიციური გეგმები; ყველაზე შთამბეჭდავი მიღწევები. უპირობოდ აღიარებს ადამიანურ ძალას და ამიტომ მისი პროფესიული არჩევანიც აბსოლუტურად ზუსტი და ლოგიკური გეჩვენება. ასე იშვიათად ხდება ხოლმე.

მარიამ ქუთათელაძე „ჯორჯიან მანგანეზის“ ადამიანური რესურსების მართვის დეპარტამენტის დირექტორია. კომპანიის ტოპ-მენეჯმენტში მას მართვის საკუთარი ხელწერა აქვს, რომელიც, უპირველეს ყოვლისა, თანამშრომლებთან პირდაპირ კომუნიკაციას, მათი საჭიროებების ზედმიწევნით გაცნობას გულისხმობს. ამის გამო მარიამს ენდობიან. ეს ნდობა კი ბევრ რამეს წყვეტს.

ფოტო: ანა ბოკო / Forbes Woman Georgia

„ჯორჯიან მანგანეზი“ ზესტაფონის ფეროშენადნობთა ქარხანას და ჭიათურის სამთო-გამამდიდრებელ კომბინატს აერთიანებს. კომპანია მაღალი ხარისხის ფეროშენადნობების უმსხვილესი მწარმოებელი და ექსპორტიორია. მის მიერ წარმოებულ პროდუქციას საერთაშორისო ბაზარზე ყიდულობენ ჩრდილო და სამხრეთ ამერიკა, რუსეთი და ა. შ.

„ჯორჯიან მანგანეზი“ საქართველოში ერთ-ერთი მთავარი დამსაქმებელია.

როგორ მართავს კომპანია ადამიანურ რესურსს, მარიამ ქუთათელაძე გვიყვება.

ფოტო: ანა ბოკო / Forbes Woman Georgia

მარიამ, დიდხანს ცხოვრობდით ლონდონში. იქ სწავლის მიზნით წახვედით?

დიახ, ოღონდ სტუდენტობამდე, ჯერ კიდევ სკოლის ასაკში. 15 წლის ვიყავი, როცა ჩემი დეიდაშვილის ოჯახი ბრიტანეთში გადავიდა საცხოვრებლად. მეც მათთან ერთად წავედი. დაახლოებით 10 წელიწადს ვიცხოვრე იქ. სკოლის შემდეგ ბაკალავრიატი სოციოლოგიის მიმართულებით დავამთავრე LSE-ში – ლონდონის ეკონომიკისა და პოლიტიკური მეცნიერების სკოლაში. ეს უნივერსიტეტი მსოფლიოს უმაღლესი სასწავლებლების რეიტინგის ათეულში შედის. მაგისტრატურისთვის ადამიანური რესურსების მართვა ავირჩიე ლივერპულის უნივერსიტეტში.

რა იყო თქვენი პირველი სამსახური?

ჩემი პირველი სამსახური საჯარო სექტორში იყო, საქართველოს მთავარ პროკურატურაში. ჩემი პროფესიით, ადამიანური რესურსების მართვის სპეციალისტად ვმუშაობდი. შემდეგ კი შესაძლებლობა მომეცა იმ დროისთვის ჩემთვის ყველაზე საინტერესო კომპანიაში – British Petroleum-ში გადავსულიყავი. ის პერიოდი ძალიან კარგად მახსენდება, თუმცა დროთა განმავლობაში მივხვდი, რომ უფრო დინამიკური სამსახური მინდოდა. BP მაინც უფრო სტანდარტებზე მორგებული კომპანიაა, სადაც პროექტებზე მუშაობენ, ყველაფერი გაწერილი, დალაგებულია. ცვლილება მინდოდა. ეს ცვლილება განათლების სამინისტროს პროექტი აღმოჩნდა, რომელსაც Millennium Challenge Account – Georgia აფინანსებდა. სამი წლის განმავლობაში ვმუშაობდით განათლების სისტემაში სტანდარტების ამაღლებაზე. ვქმნიდით სასწავლო პროგრამებს მასწავლებლებისთვის და სკოლის დირექტორებისთვის, რათა მათ უფრო ეფექტიანად ემართათ სკოლა, უკეთესი ურთიერთობა ჰქონოდათ მოსწავლეებთან და პროფესიულად განვითარებულიყვნენ. ძალიან საინტერესო სამუშაო იყო. მე პროექტის HR ხელმძღვანელი გახლდით. მისი დასრულების შემდეგ ერთ-ერთ დიდ მულტინაციონალურ კომპანიაში “LLC Infinity”-ში შემომთავაზეს ადამიანური რესურსების მართვის მიმართულებით ხელმძღვანელად მუშაობა. კომპანიაში ათასამდე ადამიანი იყო დასაქმებული. მაშინ პირველად მომიხდა ამ რაოდენობით თანამშრომელთან მუშაობა. ძალიან საინტერესო გამოწვევა იყო ჩემთვის, რამდენადაც მულტინაციონალურ კომპანიაში მოვხვდი, სადაც უამრავი სხვადასხვა ეროვნების ადამიანი მუშაობდა. მართალია, ლონდონში ცხოვრების გამო ეს ჩემთვის სიახლეს არ წარმოადგენდა, მაგრამ მუშაობის თვალსაზრისით რთული იყო საერთო კორპორატიული კულტურის ჩამოყალიბება. თუმცა, ვფიქრობ, ეს შევძელი.

როდიდან მუშაობთ „ჯორჯიან მანგანეზში?“

4 თვის წინ დავიწყე აქ მუშაობა ადამიანური რესურსების მართვის დეპარტამენტის დირექტორის პოზიციაზე. თუმცა, კომპანიასთან გარკვეული შეხება ორი წლის წინაც მქონდა: მოწვეული ვიყავი როგორც აუდიტი, იმისთვის, რომ შემესწავლა არსებული მართვის სისტემა და მოგვიანებით კომპანიისთვის რეკომენდაციები მიმეცა იმის თაობაზე, თუ როგორ გაუმჯობესებულიყო „ჯორჯიან მანგანეზის“ HR დეპარტამენტი, რა სჭირდებოდა მას ეფექტიანი ფუნქციონირებისთვის. მთელი სისტემა ჩამოვაყალიბეთ, როგორ უნდა წასულიყო წინ ადამიანური რესურსების მართვის მიმართულება. ორი წლის შემდეგ კი ისევ დავბრუნდი, უკვე სწორედ ამ დეპარტამენტის ხელმძღვანელის პოზიციაზე.

როგორია ორგანიზაციის მმართველობითი სტრუქტურა?

„ჯორჯიან მანგანეზი“ ძალიან დიდი ჰოლდინგია. მასში ორი მსხვილი საწარმო შედის: ჭიათურის სამთო-გამამდიდრებელი კომბინატი, რომელიც მოიპოვებს ნედლეულს. ეს გადამუშავებული კონცენტრატი შემდეგ ზესტაფონის ფეროშენადნობთა ქარხანაში გადამუშავდება და ექსპორტზე გადის. დანარჩენი დეპარტამენტები ადმინისტრაციულ მხარდაჭერას უწევენ ამ საწარმოებს იმისთვის, რომ მათ გამართულად იმუშაონ. რაც შეეხება ჩემს დეპარტამენტს, ორივე საწარმოში მყავს ადამიანური რესურსების მართვის სპეციალისტთა გუნდი, რომელიც საერთო მიზნისთვის მუშაობს. მე მათ ვუგეგმავ სტრატეგიას, – რა მიმართულებით უნდა წავიდნენ. ჩვენს კომპანიაში 5000-ზე მეტი თანამშრომელია დასაქმებული, მათ შორის უმრავლესობა ჭიათურიდან და ზესტაფონიდანაა. ორივე საწარმო ერთმანეთისთვის მნიშვნელოვანია და დამოუკიდებლად ვერცერთი შეძლებს სრულფასოვან ფუნქციონირებას. შესაბამისად, ადამიანური რესურსების მართვაც ისე უნდა განხორციელდეს, რომ ორივე საწარმომ საერთო მიზნის მისაღწევად იმუშაოს.

ფოტო: ანა ბოკო / Forbes Woman Georgia

რამდენად დიდი პასუხისმგებლობა და გამოწვევაა თქვენთვის როგორც ქალისთვის ის, რომ მუშაობთ მამაკაცების დომინირებულ სექტორში ტოპ-მენეჯმენტში ლიდერ პოზიციაზე?

მართლა დიდი პასუხისმგებლობაა ამ პოზიციაზე მუშაობა. ასეთი მასშტაბის კომპანიაში სტრატეგიულად მნიშვნელოვანია სწორედ მოხდეს თანამშრომელთა რესურსების მართვა, მათი მოტივირება, მათი შესაძლებლობების შეფასება და სამომავლოდ იმ მიზნებისთვის მუშაობა, რაც კომპანიას აქვს დასახული. მეორე მხრივ, უდიდეს პასუხისმგებლობას ვგრძნობ სხვა ქალების მიმართ. სწორედ იმიტომ, რომ მამაკაცების მიერ დომინირებულ სექტორში ვმუშაობ, თუ საკუთარ საქმეს კარგად და ეფექტიანად შევასრულებ, ეს თუნდაც სხვა დამსაქმებლებისთვის იქნება დასტური, რომ ქალი ლიდერი ზუსტად ისეთივე წარმატებული შეიძლება იყოს, როგორც მამაკაცი. სხვა გოგოებსაც ექნებათ იმის მაგალითი, რომ ეს შესაძლებელია. და, საერთოდ, ყველაფერი შესაძლებელია, რასაც ადამიანი მოინდომებს იმის განურჩევლად, ქალია ის თუ მამაკაცი. მხარდაჭერა განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია. ამიტომ ჩვენ, ვინც გარკვეული გზა უკვე გავიარეთ, სხვა ქალებს აუცილებლად უნდა გავუზიაროთ საკუთარი გამოცდილება. ყველანი უნდა დავეხმაროთ ერთმანეთს.

საქართველოში ბევრ კომპანიაში დარღვეულია გენდერული ბალანსი. ხანდახან ქალებსაც ხომ არ აკლიათ თვითრწმენა და გამბედაობა?

მე მგონია, რომ ყველაფერი აღზრდიდან იწყება ‒ რა მიმართულებით მიგვყავს ჩვენი შვილები. ხშირ შემთხვევაში მათ თავიდანვე ვუსაზღვრავთ ტერიტორიას მაშინ, როცა გოგონას, მაგალითად, ვეუბნებით, რომ მან საჭმელი უნდა აკეთოს, ბიჭს კი ლიდერი პოზიციებისკენ ვუბიძგებთ. სკოლიდანაც ყველას გვახსოვს მასწავლებლების დისკრიმინაციული შეფასებები. ბავშვობიდან გვიდებენ თავში, რომ რაღაც კონკრეტული საქმეები ქალისაა ან, პირიქით, მამაკაცის და იქ საპირისპირო სქესის წარმომადგენლებს არაფერი ესაქმებათ. თუ დაკვირვებიხართ, არასდროს ამბობენ კაცი მეცნიერი, სამაგიეროდ, ამბობენ ქალი მეცნიერი, ყოველთვის აზუსტებენ სქესს, როცა საქმე ქალს ეხება, არადა, მეცნიერი მეცნიერია, არა მგონია სქესის ხაზგასმა აუცილებელი იყოს. მიხარია, რომ ბოლო პერიოდში ამ სტერეოტიპებზე უკვე ავლაპარაკდით მაინც. ბევრი პრეცედენტი იქმნება, რაც გოგონებს სამომავლოდ სულ სხვა პერსპექტივაში დაანახებთ თავიანთ შესაძლებლობებს. ამ სტერეოტიპებს უნდა ვებრძოლოთ იმით, რომ მაქსიმალურად ხელი შევუწყოთ ჩვენი შვილების განვითარებას მათი მისწრაფებების მიხედვით. ადამიანებს უნდა ჰქონდეთ საშუალება ის აკეთონ, რაც ნამდვილად უნდათ. თავისუფლად შეიძლება ბიჭს ექთნობა მოსწონდეს და გოგოს ‒ ინჟინრობა. ეს არც გასაკვირი უნდა იყოს და არც ხაზგასასმელი.

რამდენად დაცულია გენდერული ბალანსი თქვენს კომპანიაში?

ჩვენთან დასაქმებულთა 89 პროცენტი მამაკაცია და მხოლოდ 11 პროცენტია ქალი. იმის გათვალისწინებით, რომ ეს მძიმე მრეწველობაა, გვყავს მხოლოდ ერთ ქალი, რომელიც, მაგალითად, ამწის მემანქანის პოზიციით ინტერესდება და ეს შეუძლია. თეორიულად კი ეს, რა თქმა უნდა, სავსებით რეალურია, მაგრამ საქართველოში ქალები პრაქტიკულად არასდროს ირჩევენ ასეთ საქმეს. თუმცა, კომპანიაში სტრატეგიულად მნიშვნელოვან პოზიციებზე გენდერული ბალანსი დაცულია ანუ იქ, სადაც ამ ბალანსის დაცვის შესაძლებლობა გვაქვს. თამამად შემიძლია ვთქვა, რომ კომპანიის ტოპ-მენეჯმენეტის დამსახურებით, პრიორიტეტი ადამიანის კომპეტენცია და ცოდნაა და არა მისი სქესი. არასდროს, ერთი წუთითაც არ მქონია იმის განცდა, რომ ვინმე ახალგაზრდა ასაკის ან სქესის გამო თანასწორად არ აღმიქვამს კომპანიაში. საწარმოში ასობით თანამშრომელთან კომუნიკაციისას არცერთი მსგავსი პრეცედენტი არ მახსენდება. ეს ადამიანები ხედავენ და გრძნობენ, რომ მე რეალურად მადარდებს მათი პრობლემები. ჩემი მართვის სტრატეგია სწორედ იმაშია, რომ მაქვს პირდაპირი და უშუალო კომუნიკაცია ჩემს თანამშრომლებთან. მე ყოველთვის ვიცი რა პრობლემები და რა ინიციატივები აქვთ მათ. ასევე ყოველთვის იციან, რომ მზად ვარ მათ პირადად მოვუსმინო და ერთად დავსახოთ კონკრეტული საკითხების გადაჭრის სტრატეგია. ჩვენი მენეჯმენტის მთავარი პრინციპები არის სამართლიანობა, გუნდურობა და პროცესში ყველა თანამშრომლის ჩართულობის უზრუნველყოფა. ის, რომ მათ პირდაპირი კომუნიკაცია აქვს ხელმძღვანელთან, ბევრ რამეს წყვეტს. ჩემი აზრით, როცა ადამიანები გრძნობენ, რომ მათ ხედავენ, უსმენენ, თანაუგრძნობენ და სამართლიან გარემოში მუშაობის შესაძლებლობას აძლევენ, ეს მათთვის ბევრად მნიშვნელოვანია, ვიდრე, მაგალითად, ჩემი სქესი.

ქალები, რომლებიც ამა თუ იმ კომპანიაში კომპეტენციით სრულად აკმაყოფილებენ შესაბამის კრიტერიუმებს, ხშირად მაინც ვერ ხდებიან ტოპ-მენეჯერები. ამას რას უკავშირებთ?

სქესის მიხედვით დისკრიმინაცია ჯერ კიდევ აქტუალურია საქართველოში და მთელ მსოფლიოში, სამწუხაროდ. მე, პირადად, მგონია, რომ საერთოდ არ ღირს ისეთ კომპანიებში მუშაობა, სადაც ეს პრობლემა დგას. რომც იმუშაო, სავარაუდოდ, რთული იქნება საერთო ენის გამოძებნა იმ ადამიანებთან, რომლებიც ასე ფიქრობენ. მაგრამ, მეორე მხრივ, თუ მსგავს ფაქტს ვეჩეხებით, მნიშვნელოვანია პრეცედენტი დადგეს და თუნდაც, სასამართლო გზით დადასტურდეს დისკრიმინაციული მოპყრობა ‒ ის, რომ თანაბარ პირობებში პროფესიონალი იჩაგრება სქესის ნიშნით. მნიშვნელოვანია ეს არ დავიტოვოთ რეაგირების გარეშე და არ მივიღოთ როგორც მისაღები მოცემულობა. შეიძლება ვითარება სწრაფად არ შეიცვალოს, მაგრამ ამ გზით ჩვენი შვილებისთვის მაინც შევძლებთ ისეთი გარემოს შექმნას, რომ მათ მსგავს პრობლემებზე ფიქრი არ მოუწიოთ. ალბათ, როგორც სხვა პრობლემები გვარდება საზოგადოების ცნობიერების ამაღლების გზით, ისე უნდა მოხდეს ცნობიერების ამაღლება ამ მიმართულებითაც.

ფოტო: ანა ბოკო / Forbes Woman Georgia

რა არის თქვენი მთავარი მიზანი კომპანიაში?

ჩემი მიზანია თითოეულ თანამშრომელს ისეთი გარემო შევუქმნა, რომ მან განვითარება და წინსვლა შეძლოს. ამისთვის გადამწყვეტია სამართლიანი და გუნდური გარემო. იმისთვის, რომ ადამიანი მოტივირებული იყოს, მას საშუალება უნდა ჰქონდეს საკუთარი კომპეტენციის ფარგლებში ყველანაირ პოზიციაზე გამოსცადოს თავი; აკეთოს ის, რაც რეალურად აინტერესებს. გეგმაში გვაქვს ახალი სისტემური გარდაქმნები, რომლებიც თანამედროვე გამოწვევებს უპასუხებს და საშუალებას მისცემს „ჯორჯიან მანგანეზს“ ამ განვითარებული გუნდის მეშვეობით უმაღლეს მიზნებს მიაღწიოს. ჩემი აზრით, გადამწყვეტი მნიშვნელობა აქვს იმას, რომ ნებისმიერ პოზიციაზე დასაქმებული ადამიანი მუდმივად განვითარების პროცესში იყოს. ამ დროს გაცილებით საინტერესო ხდება საქმე, რომელსაც ემსახურები.

რატომ გადაწყვიტეთ, რომ ადამიანური რესურსების მართვის მიმართულებით გემუშავათ? რატომ ამჯობინეთ ეს სფერო სოციოლოგიას?

ეიჩარის საქმიანობა დაფუძნებულია ფსიქოლოგიაზე და სოციოლოგიაზე, ვინაიდან მუდმივად გიწევს შენი თანამშრომლების კმაყოფილების კვლევა, რათა წარმატებული გუნდი შექმნა. მუდმივად პულსზე უნდა გქონდეს ხელი, იცოდე რა უჭირთ, რა სჭირდებათ, რა უნდათ ადამიანებს; თანამშრომლების რა მიმართულებით განვითარებაა საჭირო იმისთვის, რომ კომპანიამ საკუთარ მიზნებს მიაღწიოს. ამ მრავალპროფილურობის გამო ეიჩარის საქმიანობა უფრო საინტერესოა, თუმცა არც სოციოლოგის პროფესიაზე მითქვამს უარი. საკუთარი კომპანიაც მაქვს ‒ „ტრანსკავკასიური კვლევისა და განვითარების ჯგუფი“, რომელიც 2015 წელს დავაარსე. ვატარებ სხვადასხვა ხასიათის მასშტაბურ კვლევებს, ყველა მიმართულებით.

ქართულ ბიზნეს სამყაროში კორპორაციული პასუხისმგებლობის კონცეფცია ეტაპობრივად მკვიდრდება. როგორია კორპორაციული პასუხისმგებლობის მიმართ თქვენი კომპანიის მიდგომა? არის თუ არა კორპორაციული პასუხისმგებლობა კომპანიის ბიზნესის ფილოსოფიის ნაწილი?

კორპორაციული პასუხისმგებლობა ახალი გამოწვევაა საქართველოში ბევრი დიდი კომპანიისთვის, თუმცა „ჯორჯიან მანგანეზს“ ეს უკვე წლებია დამკვიდრებული აქვს. სულ ცოტა ხნის წინ კომპანიამ განახორციელა უპრეცედენტო პროექტი ‒ სპეციალური დანადგარით მოხდა მდინარე ყვირილას მნიშვნელოვანი მონაკვეთის გაწმენდა, რომელიც წლების განმავლობაში ეკოლოგიური კატასტროფის ზღვარზე იყო. სამომავლოდ მდინარის სრულად გაწმენდა იგეგმება. ამასთან ერთად, ვახორციელებთ სარეკულტივაციო პროექტებს იმ ადგილებში, სადაც მადანს მოვიპოვებთ. ჭიათურის სისუფთავისა და ეკოლოგიური მდგომარეობის ხელშეწყობის მიზნით, ჩვენი ნედლეულის გადაზიდვა ყოველთვის შემოვლითი გზებით ხდება. „ჯორჯიან მანგანეზი“ სპეციალური ტექნიკით ასევე აქტიურად ასუფთავებს ზესტაფონისა და ჭიათურის ქალაქებს. ამასთან ერთად, ვახორციელებთ საზაფხულო ბანაკის პროექტს, სახელწოდებით „გაიცანი ჭიათურა“, რომელშიც ჭიათურისა და ზესტაფონის ახალგაზრდები იღებენ მონაწილეობას. აქტიურად ვაშენებთ და ვარემონტებთ საფეხბურთო სტადიონებს, მთელი წლის განმავლობაში ვაფინანსებთ წარმატებულ აბიტურიენტებს. პროექტების სია ძალიან გრძელია და მომავალშიც ბევრი ახალი აქტივობის განხორციელება იგეგმება.

პანდემიამ უპრეცედენტო კრიზისი შექმნა მსოფლიოში. რა გამოწვევების წინაშე აღმოჩნდა „ჯორჯიან მანგანეზი“ და რა შეიცვალა კომპანიაში ადამიანური რესურსების მართვის მხრივ?

სამწუხაროდ, პანდემიამ ძალიან დიდი ზიანი მიაყენა მთელი მსოფლიოს ეკონომიკას, საქართველო, როგორც მსოფლიოს ნაწილი, ამ პროცესებში ჩართულია. „ჯორჯიან მანგანეზი“ საერთაშორისო ბაზარზე ოპერირებს და ეს, რა თქმა უნდა, ძალიან დიდ გავლენას ახდენს ჩვენს ეკონომიკურ მდგომარეობაზე. თუმცა, ამის მიუხედავად, ჩვენ შევიმუშავეთ ანტიკრიზისული გეგმა და სწორედ ახლა ჩვენი მენეჯმენტის მთავარი გამოწვევაა, პროცესი ისე ვმართოთ, რომ ის მინიმალურად აისახოს ჩვენს თანამშრომლებზე. პანდემიის ფონზე, როცა ადამიანის ჯანმრთელობა ყველაზე მნიშვნელოვანია, ჩვენ გავაუმჯობესეთ თანამშრომლების სადაზღვევო პირობები იმისთვის, რომ მათ მაქსიმალურად უსაფრთხოდ იგრძნონ თავი. ამასთან ერთად, ჩვენ არცერთ ეტაპზე არ შეგვიჩერებია თანამშრომლებისთვის ანაზღაურება, მნიშვნელობა არ ჰქონდა უშუალოდ მათი ობიექტი მუშაობდა თუ არა; ან იყვნენ თუ არა ისინი იზოლაციაში. ყველა თანამშრომელი იღებდა და დღემდე იღებს სრულ ანაზღაურებას. ამასთან ერთად, სისტემატურად ვატარებთ აბსოლუტურად ყველა თანამშრომლის ტესტირებას და ვიცავთ ყველა იმ რეგულაციას, რაც დადგენილია მთავრობის მიერ. „ჯორჯიან მანგანეზმა“ ახალი გამოწვევის პირობებში აამუშავა და გამოიყენა ყველა რესურსი იმისთვის, რომ ჩვენს თანამშრომლებს პანდემიით გამოწვეული ეკონომიკური პრობლემები არ შეეხოს, რადგან კომპანიის მთავარი ამოცანაა შეუნარჩუნოს უსაფრთხო სამუშაო გარემო ადამიანებს, რომლებიც „ჯორჯიან მანგანეზის“ მთავარ მამოძრავებელ ძალას წარმოადგენენ. ნომერ პირველ პრიორიტეტად მივიჩნევ იმას, რომ თანამშრომლების კეთილდღეობა სათანადოდ იყოს უზრუნველყოფილი. რა თქმა უნდა, პანდემიამ ჩვენს კომპანიაშიც ბევრი რამ შეცვალა, მაგრამ მიზანი, რისკენაც მივისწრაფვით, უცვლელი რჩება. ამიტომ ძალისხმევას არ ვიშურებთ, რომ ამ მიზნამდე უსაფრთხოდ და ჯანმრთელად მივიდეთ.

No Comments Yet

Comments are closed