უამრავი ქალი, მათ შორის, აღმასრულებელ პოზიციებზე მყოფი, გამოწვევის წინაშე დგას, იპოვოს ბალანსი პროფესიულსა და ოჯახურ ცხოვრებას შორის. აშშ-ის სტატისტიკის ბიუროს მიერ 2021 წლის მარტში ჩატარებული კვლევის მიხედვით, ეს პრობლემა პანდემიის დროს კიდევ უფრო გამწვავდა. გამოკითხვაზე დაყრდნობით, მოსახლეობის 80%, რომელმაც უკანასკნელ წელს სამსახური დატოვა, ქალი იყო. McKinsey-ის უახლესი კვლევა, ასევე, ადასტურებს, რომ გამოკითხული ქალების 25%-მა გადაწყვიტა კარიერაზე დროებით უარი ეთქვა. პანდემიამ ნეგატიურად იმოქმედა მომუშავე დედებზეც – მშობლები იძულებულები გახდნენ, არჩევანი გაეკეთებინათ სამსახურებრივ და ოჯახურ პასუხისმგებლობებს შორის.
დადასტურებულია, რომ კომპანიები, რომლებსაც მენეჯმენტის ზედა რგოლში ქალები ჰყავთ, განსაკუთრებულად კარგი შედეგებით გამოირჩევიან და კრიზისულ სიტუაციებს უკეთ უმკლავდებიან. თუმცა, მმართველ პოზიციებზე გენდერული სხვაობები კვლავ დრამატულია. როგორ უნდა გადავჭრათ ეს პრობლემა პოსტ-პანდემიურ სამყაროში? შეგვიძლია თუ არა კულტურის შექმნა, სადაც ქალი ლიდერებისთვის ორგანიზაციებში მეტი შესაძლებლობები იარსებებს?
ამ კითხვას პასუხი წარმატებულმა ქალებმა გასცეს საბანკო და ტექნოლოგიური სექტორებიდან. მათ შორის არიან: კლერ მონკრიეფი Nokia-დან; დონა ვარტინი, Microsoft-ის მიწოდების ჯაჭვისა და მდგრადი განვითარების ვიცე-პრეზიდენტი; ლაურა დოტორი-ატანასიო, CIBC-ის უფროსი აღმასრულებელი ვიცე-პრეზიდენტი და ჯგუფის მმართველი; ჰილარი ბლაუტი, For the People-ს დამფუძნებელი და აღმასრულებელი დირექტორი.
მათი აზრით, გენდერული ბარიერების გადალახვისთვის ეს პუნქტები უნდა გავითვალისწინოთ:
„დაუწერელი კანონები” ჩვენს ქცევებზე მოქმედებს
„ქცევითი ნორმები და დაუწერელი კანონები ჩვენი კულტურის განუყოფელი ნაწილია. ეს ინდივიდების ინტერაქციის ფორმირებასა და მათი მუშაობის სტილზე დიდ გავლენას ახდენს. Nokia-ს სამუშაო გარემოში კულტურას ერთობლივად ვქმნით და ვცდილობთ, აღმოვაჩინოთ მისი მნიშვნელობა, პოზიტიური და ნეგატიური ეფექტები. ეს პროცესი დაბრკოლებების დანახვაში გვეხმარება და ბიუროკრატიული ბარიერების გადალახვაში ხელს გვიწყობს.“ – კლერ მონკრეფი.
განსხვავებული აზრის პატივისცემა წარმატების საწინდარია
„ჩემი კარიერის დასაწყისში ხშირად ერთადერთი ქალი ვიყავი კომპანიის შეხვედრებზე და ხანდახან ყველაზე ახალგაზრდა ადამიანი ოთახში. ფინანსურ განყოფილებაში ვმუშაობდი, რაც იმას ნიშნავდა რომ რთულ საკითხებზე უნდა მესაუბრა: შენელებული მოგების ზრდა, ხარჯებისა და დასაქმებულთა შემცირება და ა.შ. უნდა შემეთავაზებინა პრობლემების მოგვარების გზები. პირველ რიგში იმას ვამჩნევდი, თუ როგორ მოქმედებდა სამომავლო შედეგებზე ლიდერის ტოლერანტულობა განსხვავებული იდეებისადმი. როცა ფიქსირებული მოსაზრებები გაქვს, ეს სამუშაო სივრცეში კულტურას აზიანებს და ბრენ ბრაუნის თანახმად, კონცენტრირებული ხდები საკუთარი პოზიციის დამტკიცებაზე და არა სამუშაოს სწორად შესრულებაზე. რაც ყველაზე მთავარია, ხელიდან უშვებ შესაძლებლობას, შენი კოლეგებისგან ნოვატორული და კრეატიული იდეები მიიღო და წარმატებული ბიზნესი შექმნა.“ – დონა ვარტონი.
პროდუქტიულობისთვის დასვენება აუცილებელია
„პანდემიის პერიოდში სტრესულმა გარემომ Nokia-ს ყველა თანამშრომელზე განსხვავებულად იმოქმედა. Covid-19-მდე ოფისში ყოფნის დროს შესაძლოა სათანადოდ კარგად არ გვემუშავა მენტალური ჯანმრთელობის გამო, მაგრამ ახლა გვიჭირს რომ პასუხისმგებლობები დროებით გადავდოთ და შევისვენოთ. პოზიტიური მიმართულებით სვლისთვის აუცილებელია, რომ ჩვენი თანამშრომლები წავახალისოთ, პრიორიტეტები სწორად დასახონ და ხანგრძლივი სამუშაო საათების შემდეგ იმ აქტივობებით დაკავდნენ, რაც მათთვის და ჩვენი მომხმარებლებისთვის იქნება სასარგებლო.“ – კლერ მონკრეფი.
პროგრესისთვის აუცილებელია, ყველა ადამიანს ინდივიდუალურად მივუდგეთ
„ბოლო წლების განმავლობაში, ინდუსტრიებში კულტურულ ცვლილებებს განვიცდით. კომპანიები ცდილობენ, გზები მოძებნონ მეტი ქალის წასახალისებლად და დასასაქმებლად. ჩემს სამსახურში ხშირად ვსაუბრობთ ინდივიდუალური მიდგომის აუცილებლობაზე. მე მჯერა, რომ ამის წყალობით ჯგუფის გაზრდა და განვითარებაა შესაძლებელი. ჩემს ორგანიზაციაში, სადაც ძირითადად ქალები არიან, კომპანიაში დასაქმებულთა შესანარჩუნებლად ვცდილობთ, კოლეგებს ისე მოვექცეთ როგორც ინდივიდებს და გავცდეთ მენეჯერული ურთიერთობების ფარგლებს. როცა პირველი ინტერვიუს დღიდანვე პიროვნებისადმი პატივისცემას გამოხატავ, შენ შეგიძლია შექმნა გარემო, სადაც ყველა ერთად ისწრაფვის პროფესიონალური ზრდისკენ. ამის შემდეგ აღარ გაგიჩნდება კითხვა, თუ როგორ დაასაქმო მეტი ქალი შენს ორგანიზაციაში.“ – ჰილარი ბლაუტი.
„თუ ვხედავ, შემიძლია რომ ვიყო“ გავლენიანი სიტყვებია
„წლის დასაწყისში ჩვენმა ბანკმა კვლევა ჩაატარა, პანდემიიდან ერთი წლის შემდეგ, რომლის მიხედვითაც კანადელი ქალები პროფესიონალურ და ოჯახურ პასუხისმგებლობებს ერთნაირი ეფექტიანობით უმკლავდებიან. CIBC-ში გვჯერა, რომ მრავალფეროვნება კონკურენციაში მომგებიანი მხარეა. გენდერულად მრავალფეროვან ჯგუფებში გარემო მეტად ინოვაციურია, კრეატიული გადაწყვეტილებები მიიღება და შედეგები უმჯობესდება. ინკლუზიური კულტურა ქმნის საზოგადოებას, სადაც ქალები თავს წახალისებულად და მხარდაჭერილად გრძნობენ, მარტივად აღწევენ საკუთარ მიზნებს. უნდა გავაანალიზოთ მისაბაძი ადამიანებისა და აქტიური სპონსორობის მნიშვნელობა.“ – – ლაურა დოტორი-ატანასიო.
ინკლუზიურობა პროგრესის წინაპირობაა.
„ამ წელს სიტყვა „ინკლუზიურობის“ განმარტება შევცვალე. სამსახურში შენი ავთენტური იდენტობა უნდა წარმოაჩინო და თავი დაცულად იგრძნო, იცოდე რომ გისმენენ და გხედავენ. საუკეთესო გზა ნიჭიერი ქალების მხარდასაჭერად და მოსაზიდად სწორედ მსგავსი ინკლუზიური გარემოს შექმნაა, რათა თითოეულმა ადამიანმა კომპანიაში საკუთარი თავის საუკეთესო ვერსია წარადგინოს.“ – დონა ვარტონი.
ახლანდელი სტრატეგიის მიუხედავად, ყველა თანამედროვე ბიზნესს სჭირდება ადაპტაციის უნარი, რათა გადარჩეს. წარმატების მისაღწევად აუცილებელია კულტურული და ქცევითი ნორმების კულტივაცია – მათ შორის ძლიერი ქალების ლიდერობა ყველა დონეზე – რათა აღმოვაჩინოთ ნამდვილი საფრთხეები, შესაძლებლობები და კრეატიულად გადავჭრათ პრობლემები.